Warum iMessages von Mitarbeitern nicht ignoriert werden sollten …

In einem konkreten Fall wurde ein Arbeitgeber in der Folge als Beklagter zur Zahlung von mehr als Euro 11.000,00 verurteilt und das kam so:
Der Kläger, ein bei ihm beschäftigter Koch, teilte ihm am 7.6.2023 per „iMessage“ an die Telefonnummer des Beklagten mit, dass er aufgrund einer Erkrankung nicht zur Arbeit erscheinen könne. Es war bereits mehrfach auf diese Weise kommuniziert worden, woraufhin der Beklagte stets zurückgerufen hatte. Am selben Tag sendete der Kläger eine weitere derartige Nachricht mit einem Foto seiner Arbeitsunfähigkeitsbestätigung und dem Hinweis, telefonisch nicht erreichbar zu sein. Auch am 8., 14., 16. und 25.6. sowie 1.7.2023 übermittelte der Kläger dem Beklagten über „iMessages“ Nachrichten und ein Foto einer weiteren Krankmeldung. Der Beklagte reagierte auf keine dieser Nachrichten. Als der Kläger an seiner Arbeitsstätte erschien, um eine weitere Arbeitsunfähigkeitsbestätigung vorzulegen, übergab ihm der Beklagte eine Lohnabrechnung mit dem Vermerk „Austritt: 14. Juni 2023“.
In allen drei Instanzen wurde der Beklagte zur Zahlung von Kündigungsentschädigung und Urlaubsersatzleistung im Betrag von etwas mehr als Euro 11.000,00 brutto verpflichtet.

Das Höchstgericht (8 ObA 44/24i) sprach aus:
Für die verpflichtende unverzügliche Bekanntgabe einer Arbeitsverhinderung des Arbeitnehmers an seinen Arbeitgeber und auf Verlangen des Arbeitgebers die Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbestätigung [mit der Sanktion Verlust des Entgeltanspruchs für die Dauer der Säumnis] sei keine besondere Form vorgesehen. Auch eine Mitteilung durch SMS (Kurzmitteilung) an die als „Diensthandy“ bekannt gegebene Mobilnummer des Arbeitnehmers wurde bereits in der Vergangenheit als ordnungsgemäße Anzeige der Dienstverhinderung gewertet. Dasselbe müsse für eine Nachricht über „iMessage“ gelten, wenn der Arbeitgeber diesen Dienst auf seinem Mobiltelefon verwende.
Dass dem Empfänger die Erklärung tatsächlich zur Kenntnis gelangt sei, sei nicht erforderlich; es genüge, dass der Empfänger die Möglichkeit gehabt habe, die Erklärung zur Kenntnis zu nehmen; sobald die Kenntnisnahme des Empfängers unter normalen Umständen erwartet und nur mehr durch Störungen in seinem Lebensbereich verhindert werden könne, sei ihm die Erklärung zugekommen.
Zwar werde durch das Absenden einer Nachricht der Nachweis des Zugangs noch nicht erbracht. Und wer sich auf eine empfangsbedürftige Mitteilung berufe, habe den Zugang dieser Erklärung zu behaupten und zu beweisen. Eine unverschuldete Verletzung der Verständigungspflicht führe aber nicht zum Verlust des Anspruchs auf Entgeltfortzahlung.
Die Rechtsansicht des Beklagten, dass sich der Kläger den Empfang der Nachrichten bestätigen lassen hätte müssen, überspanne die Sorgfaltspflichten des Arbeitnehmers; ein besonderer Nachweis wie etwa ein Einschreibebrief sei nicht notwendig. Einen Rückruf habe der Kläger schon deshalb nicht erwarten können, weil er telefonisch nicht erreichbar war.
Den Kläger treffe kein Verschulden, weil er mit dem Beklagten bereits mehrfach über „iMessage“ kommuniziert hatte und deshalb davon ausgehen habe dürfen, dass der Beklagte die Nachrichten erhalten habe.

Abschließend hielt der OGH fest, dass sich die Frage, ob ein Arbeitnehmer darauf vertrauen dürfe, dass dem Arbeitgeber eine Mitteilung zugegangen sei, im Übrigen immer nach den Umständen des Einzelfalls richte.

Das richtige Procedere im Fall von Arbeitsunfähigkeit ist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber essenziell – rechtzeitige Rechtsberatung hilft 🙂

Rechtsanwältin DR. DIETLIND HÜGEL,
Nüziders (Vorarlberg),
Telefon 05552/62101